Boekrecensie september

Boek: Psychologische veiligheid.
Zo vorm je vrijmoedige teams

Schrijvers: Hans van der Loo & Joriene Beks

Leidinggeven aan vlammende veiligheid 

Recensent: Bert Peene

Laten we eens beginnen met een korte test: in hoeverre is psychologische veiligheid een issue in uw team? Mogelijk zegt u nu spontaan: niet! Bij ons voelt iedereen zich vrij om te zeggen wat hij wil. Maar kijk dan eens naar de volgende symptomen en zet daar ‘waar’ of ‘niet waar’ achter: 

• In mijn team zijn geen meningsverschillen of uiteenlopende gezichtspunten. 
• Er worden tijdens teambijeenkomsten nauwelijks of geen vragen gesteld. 
• Moeilijke of pijnlijke thema’s worden vermeden, mijn teamleden dansen om de hete brij. 
• Mijn teamleden geven elkaar (en mij) weinig feedback. Ze vragen er ook niet om. 
• Over gemaakte fouten wordt niet gesproken en als dit wel gebeurt, wordt de oorzaak bij anderen gezocht.    
• Tijdens teamvergaderingen zijn leidinggevenden (ik dus?) het meest aan het woord. 
• Op collegiale verzoeken om hulp reageren mijn teamleden afwijzend. 
• De teamleden kennen elkaar alleen op professionele, niet op persoonlijke basis. 

Het lijstje is afkomstig van de onderzoekers van Project Aristoteles van Google. Wat hieraan opvalt is dat het vooral gaat over zaken die niét plaatsvinden. Veel duidelijkheid levert het volgens Van der Loo en Beks dan ook niet op. Maar één ding wordt wel duidelijk: psychologische veiligheid leidt een grotendeels onzichtbaar en verborgen bestaan en het vergt heel wat emotionele intelligentie om die verborgen aspecten boven water te halen en ermee aan het werk te gaan. 

Volgens Amy C. Edmonson, een van de leidende wetenschappers op dit gebied, beschrijft psychologische veiligheid een klimaat waarin mensen zich veilig voelen om intermenselijke risico’s te nemen door hun mond open te doen en hun zorgen, vragen of ideeën te delen. Daarmee lijkt psychologische veiligheid misschien een subjectief gevoel, maar dat is het zeker niet. De term verwijst volgens Edmonson naar een eigenschap van een groep. En die eigenschap blijkt helaas schaars te zijn. Eigen onderzoek van Van der Loo en Beks laat een onthutsend beeld zien: de stelling ‘Je kunt vrijuit je mening geven’ bijvoorbeeld werd door niet meer dan 31% van de ondervraagden – ‘werkenden’ in Nederland – bevestigend beantwoord. Twee-derde van hen ervoer dat dus anders! Eenzelfde percentage gaf te kennen dat het hun wel degelijk wordt aangerekend als ze fouten maken. Niks ‘fouten maken mag’! Dat is niet minder dan de doodsteek voor leren en groeien, om van vernieuwen maar niet te spreken. 

Over de oorzaken zijn de auteurs duidelijk. Mensen worden gegijzeld: door eigen aannames, speculaties en persoonlijke interpretaties van collega’s. Door daarnaar te handelen, weerhouden zij zichzelf en anderen ervan om het verschil te maken en het beste uit zichzelf te halen. Daardoor presteren teams waarin psychologische veiligheid ontbreekt, minder goed. 

Het geheim van winnende teams is dus psychologische veiligheid; daar gaat dit boek over. In het bestek van ruim honderd vijftig pagina’s gaan de auteurs in op vragen als: hoe werkt psychologische veiligheid, hoe is het in Nederland met psychologische veiligheid gesteld en wat zijn veiligheidsvreters? Maar ze hebben hun boek vooral geschreven als inspirerend en praktisch hulpmiddel voor leidinggevenden en professionals. Daarom presenteren ze niet alleen (wetenschappelijk gefundeerde) inzichten, maar ook handige tools.  

Een psychologisch veilig klimaat ontstaat pas wanneer drie zogenaamde ‘gouden ingrediënten’ aanwezig zijn: vertrouwen, vrijmoedigheid en de drive om het verschil te maken. Teams waarin deze ingrediënten aanwezig zijn, zou je een safe zone kunnen noemen; een veilige haven die bestaat uit een of meer personen, bescherming biedende ontmoetingsplekken, werkvormen, doelen of objecten. Het is volgens de auteurs een van de belangrijkste leiderschapsopgaven om voor zo’n zekerheid biedende omgeving te zorgen. Dat is al een belangrijk advies. 

Met name in de laatste twee hoofdstukken zoomen de auteurs in op de vraag: hoe creëer je een ‘warme weg’ naar psychologische veiligheid? Deze benadering – er is ook een ‘koude weg’ – begint en eindigt met menselijk gedrag. Bied als leidinggevende volop ruimte om te experimenteren en te leren: daarop komt het in essentie neer. Vervang daartoe bijvoorbeeld organisatiebrede doelen door zelfgekozen doelen op teamniveau, rationele analyses door levendige visualisaties en een omvattend plan door een inspirerend ontwerp. In het een-na-laatste hoofdstuk wordt ook de SAFE-veranderformule voor psychologische veiligheid gepresenteerd, terwijl het laatste hoofdstuk een groot aantal interventies telt waarmee je als leidinggevende grip kunt krijgen op de ‘gouden ingrediënten’ vertrouwen, vrijmoedigheid en verschil maken. 

Van der Loo en Beks gaven hun boek de ondertitel ‘Zo vorm je vrijmoedige team’ mee. Daarmee willen zij niet zeggen dat dit ingrediënt het belangrijkst van de drie is. In tegendeel, ze zijn alle drie even belangrijk.   

Als je kijkt naar de boeken die in de voorbije maanden verschenen zijn, kun je concluderen dat psychologische veiligheid een hot item is en dat werpt de vraag op hoe dit boek zich tot die andere titels – voor een bescheiden opsomming: zie mijn recensie van ‘Now We’re Talking' in de augustus-nieuwsbrief – verhoudt. Ik vind het net zo’n aanrader als Jan Hille Hoordhofs ‘Waarom zeggen we niet wat we vinden? En wat daaraan te doen!’(Op naar een open en veilige bedrijfscultuur, 2019). Beide boeken zijn vlot geschreven maar hebben wel degelijk een stevig theoretisch fundament, ze zijn praktisch zonder populair te worden én ze vertellen een heel herkenbaar verhaal. Zie daar de criteria voor wat ik als een aanrader beschouw. 

Bert Peene is opleider en werkt daarnaast als journalist voor Managementboek Magazine en het VO Magazine.​​​​​