Zorg dat de werkplek (weer) meer een leerplek wordt!

Door Bert Peene, freelance docent en journalist voor Managementboek Magazine en het VO Magazine
 

Het creëren van een krachtige leeromgeving geldt al jaren als must voor iedere onderwijsprofessional. Om goed te kunnen leren, heeft een leerling een rijke, krachtige en betekenisvolle leeromgeving nodig waardoor het leren optimaal vorm krijgt. Zo’n leeromgeving draagt bij aan de kwaliteitsverbetering van het onderwijsaanbod en aan de verhoging van het leerrendement bij alle leerlingen.

Merkwaardig genoeg lijkt dat inzicht nog maar weinig te zijn doorgedrongen tot de wereld van volwassenen, met name die van management en organisatie. Daar koesteren managers en opleidingsfunctionarissen nog steeds een heilig geloof in het leereffect van cursussen en trainingen. Ondanks dat we sinds Charles Jennings in 2002 zijn bekende ’70-20-10 model’ presenteerde, steeds meer bekend zijn geraakt met het belang van werkplekleren. Mensen leren het meest vanuit hun taak en de leermogelijkheden die deze biedt. Maar dan moet er wel sprake zijn van een leerrijke werkomgeving en daarover lees je in de managementliteratuur maar weinig. In dat gemis wil Isolde Kolkhuis Tanke voorzien met haar boek ‘In de leerstand. Hoe voortdurend blijven leren op het werk vanzelfsprekend wordt.’

Leren lijdt volgens haar nog te veel onder de dictatuur van het moeten. Daarin speelt de normjaartaak in het onderwijs (natuurlijk) een belangrijke rol. De onderwijs-cao schrijft voor dat een docent recht heeft op 83 uur – 5% van 1 fte – individuele deskundigheidsbevordering. Daarnaast moeten in de jaartaak nog uren worden opgenomen voor collectieve deskundigheidsbevordering. En omdat scholen daarover verantwoording moeten afleggen, gaan ze dit organiseren. Kees Tillema zou zeggen: daar wordt een groef voor gegraven (Tillema, 2021). Een groef is in Tillema’s vocabulaire ‘een repetitieve, niet functionele manier van denken en handelen’ en zo oordeelt Kolkhuis Tanke ook over de manier waarop in organisaties met leren wordt omgegaan. Mensen worden steeds weer (verplicht) naar allerlei cursussen gestuurd en dat heeft vaak vooral een averechts effect. Niet voor niets klinkt regelmatig het woord ‘cursusmoeheid’. Wie kritisch kijkt, ziet heel wat vanzelfsprekende patronen van werken en samenwerken die belemmeren dat potentiële leersituaties benut kunnen worden. De vraag is dus hoe je mensen wel in een ‘leerstand’ kunt krijgen. Daarover gaat Kolkhuis Tankes boek vooral.

Maar wat kenmerkt precies ‘de leerstand’? Op basis van een veelheid aan literatuur en eigen onderzoek – Kolkhuis Tanke is naast zelfstandig adviseur en docent ook onderzoeker – komt zij tot een tiental kenmerken. Ik licht er een paar uit: nieuwsgierig zijn, uitdagingen willen oppakken om van te leren; leren vanuit eigen motivatie en interesse; eigen en andermans opvattingen en aannames kritisch blijven bevragen en geleerde inzichten omzetten in actie, durven toepassen van iets nieuws. Misschien dat je nu denkt: dat doen onze mensen ook; wij zijn immers een lerende organisatie! Maar volgens Kolkhuis Tanke zou dat nog wel eens tegen kunnen vallen. ‘Als je nauwlettend kijkt naar de dynamieken en interactiepatronen in een dagelijkse werksituatie, of naar de wijze waarop het werkgeorganiseerd is, dan blijken er nog heel wat addertjes onder het gras te zitten, die leren tijdens het werk in de weg staan,’ schrijft ze. Om dat nauwlettend kijken wat gemakkelijker te maken, heeft zij aan ieder hoofdstuk een aantal prikkelende reflectievragen toegevoegd. Die zijn zeker de moeite van het beantwoorden waard.

Waar veel andere managementauteurs zich beperken tot het geven van een handvol losse tips, presenteert Kolkhuis Tanke een heuse methodiek die kan (of moet) zorgen voor een leerrijke werkomgeving: actieleerteams. In de methodiek zijn componenten van actieonderzoek en van actieleren samengevoegd. Dat leidt tot zes pijlers:

  1. Meerdere cycli doorlopen
  2. Responsive focussing
  3. Alle stemmen horen
  4. Actie door experimenteren
  5. Ervaringen en verhalen als uitgangspunt
  6. Waarderende benadering

Ze benadrukt dat alle pijlers ertoe doen. Ontbreekt een ervan in de uiteindelijke aanpak, dan gaat dit ten koste van de effectiviteit van de hele methodiek.

De methodiek van de actieleerteams wordt niet alleen toegelicht; Kolkhuis Tanke beschrijft vervolgens uitvoerig hoe je stapsgewijs met de methodiek kunt werken en welke hulpmiddelen je daarbij kunt gebruiken.

De charme van het boek is niet alleen de praktijkgerichtheid; het biedt ook heel wat food for thoughts. Niet alleen, heel algemeen, over hoe vanuit directie en staf (P&O, HRM) de verplichtingen op het gebied van deskundigheidsbevordering worden ingevuld. Ook, meer in het bijzonder, over de meerwaarde van huisacademies, professionaliseringscatalogussen-waaruit-gekozen-moet-worden (er zijn scholen die ze hebben) en, weer wat breder, over wat leidinggeven precies inhoudt. ‘Leermotivatie van vo-docenten niet optimaal,’ kopte Kader Primair (het vakblad voor leidinggevenden in het funderen onderwijs) in een bijdrage aan het decembernummer van 2016. De bron: het promotieonderzoek van Joost Jansen in de Wal, assistent professor aan de Universiteit van Amsterdam. Inderdaad, dat was zeven jaar geleden. Daarom waag ik me hier niet aan een uitspraak over de huidige stand van zaken. Maar voor alle HR-managers en leidinggevenden op diverse schoolniveaus die iets van de bevindingen van Jansen in de Wal herkennen, geldt: het boek van Isolde Kolkhuis Tanke biedt waardevolle inzichten. En dito handvatten.
 

In het juni-nummer van het VO Magazine staat een interview met Isolde Kolkhuis Tanke.

Blijf op de hoogte